qualiadiversity’s diary

ダイバーシティ&インクルージョンな日々を楽しむヒントや情報を発信しています。

女性リーダー育成の最前線!

リクルートワークスの最新号特集は

「女性リーダー育成 半歩先行く 世界のリアル」
スイス・ドイツのグローバル企業の視察から見る 女性リーダー育成の最前線です。
女性活用では世界の劣等生である日本が変わるヒントが満載です。リクルートが提案する「女性リーダーをめぐる日本企業の宿題」にそって、気づいたことを補足しながら紹介します。

1.入社から5年でジュニアマネジメント層へ
 ・5年で3部署を経験させる、成果が出たら早めにリーダー的仕事をさせる
*女性の場合、結婚・出産前にやりがいのある仕事を経験することが、その後のキャリアに大きな影響与えることは実証済み。是非早めに育成をしてほしいですね
例;ダイムラーでは男女の別なく評価せよというメッセージを常に発信し続けている。女性部下の支援を怠ったり昇進人数が目標到達しないと賞与に影響するそう。トップの強いコミットは強制力となる。ダイバーシティはHRのトピックではなくビジネスの要請。

2.次の10年、30代で管理職へ
・2年を1単位(1モジュール)と考え、標準5モジュール(10年)で管理職に登用する
*大手企業だと男性でも役職を手にするのが30代後半や下手をすると40代になるという課題がありますね。ここをどうクリアするかが課題。中小企業の方が早いかも。やる気のある女性は失敗を気にせずどんどんチャレンジさせてほしいです。
ジョインソン氏は昇進に必要な3要素「PIE」 P=Performance(成果) I=Image(イメージ) E=Exposure(露出)についても紹介。
露出とは、影響力のある意思決定層に知られ、出会う機会を獲得すること。
女性は、仕事をきちんとがんばっていれば昇進すると思い込んでいる節があるがそれは幻想。昇進に影響ある人に「私は昇進に値する」というイメージを与えることも重要。なるほど、女性の謙虚さはここではマイナスになるってことですか。ただ、日本社会で男女ともに自己顕示が強いと嫌われるという風潮があるので、どう露出するかは難しいですね。
率直さ、素直さ、謙虚さってのが根底にあるってことでしょうか。

3.エグゼクティブへの道
・役員が配置やキャリア開発に責任を持ち(スポンサーシップ発揮し)女性エグゼクティブ誕生のためのパイプラインをつくっていく
*女性エグゼクティブになるには、残念ながら能力があるだけではだめ。単に経験を積んだり成果を出すだけでは誕生しません!メンタリングも限界があります。重要なことは、経営層がスポンサーシップを発揮して、成長を促進すること。これをえこひいきや逆差別という人もいますが、これまで「マイクロインイクイティ(小さな不公平・不平等)」に苦しんできた女性にはポジティブアクション的施策は必須。それに、口には出さねどスポンサーシップのおかげで役員になった男性達も意外と多いのでは?
例:IMDでは女性リーダー育成プログラムを開発するに当たって、女性だけが参加する意義を明確にし「リーダーに必要な能力・スキルのうち男性よりも女性のほうが苦手としていること、女性がそれを学ぶことでよりよくリーダーシップを発揮できるもの」にフォーカスした。その一つが「オーセンティックリーダーシップ」男性のまねをするのではなく、偽りのない状態で発揮する本心からのリーダーシップを開発するというもの。真のリーダーシップは自分に自信を持つところから始まる、という言葉に深く同感。

4.育児との両立支援
・育休は短めに。時短も最小限に。フルタイムで働くことを支援。鍵は、時間と場所にしばられないフレキシブルさ。業務の難易度を下げずに働き続けられる仕組み作りを。
*どんなに仕事軸をしっかりもった女性でも、多かれ少なかれ育児の悩みをもっています。その影響は男性の比ではありません。だからこそ、逆転の発想が必要です。育児期間をマイナスととらえるのではなく、いつまで育児中心?その期間をどう過ごす?その経験をどう活かす?という視点を女性も組織も持つと、育児中女性に対する異なる戦略が見えてきます。
例:出産・育児というライフイベントで昇進やキャリアに慎重になる女性は多い。スイス再保険のジョインソン・ロマンツィーナ氏は、出産・育児と管理職昇進が二律背反にならないことが重要と指摘。仕事の単位を2年で1単位とモジュール化し、育児休業は1モジュールとして出産と育児に当てると割り切る。
昇進の基準を超えていれば産休中でも昇進はありえる、といいきるジョインソン氏。育休復帰後すぐ管理職に登用されるってインパクトありますね。

日本の育児休業期間が長すぎるという意見には大賛成。両立しながら働くのは確かに大変ですが、3年も本来の仕事から離れていてはキャリアの断絶につながってしまいます。
育児をしながら仕事の質を落とさずに働き続けられる仕組み作りが急務です。

まだまだ課題の多い女性リーダー育成ですが、変化の兆しも見え始めています。
日本企業の未来に、女性リーダー不在はありえません。取り返しのつかない状態になる前に一刻も早く手をつけましょう。気づいた組織から一歩前へ!